S prihliadnutím na meniacu sa dobu a tým aj vzrastajúcu kriminalitu je nutnosť venovať náležitú pozornosť zabezpečeniu objektov firiem, obchodov, úradov a rôznych inštitúcií. K hodnote toho najlepšieho zabezpečenia pri vybraných objektoch nám napomáhajú rôzne prostriedky ako: mechanické zábranné prostriedky (MZP), Systémy kontroly vstupov (SKV), Elektronické zabezpečovacie systémy (EZS), Elektronické požiarne signalizácie (EPS) a pod., ktoré nám spolu tvoria Integrovaný bezpečnostný systém. Také...

Riziko popisuje pravdepodobnosť a praktický následok negatívnej udalosti. Spôsobené škody sa môžu líšiť svojou veľkosťou a byť viac či menej tolerovateľné. Na to, aby organizácia vedela posúdiť, čo je pre ňu prijateľné a čo nie, mohla prijímať správne rozhodnutia a aplikovať efektívne opatrenia v oblasti informačnej bezpečnosti, musí čo najlepšie poznať blízke aj vzdialené okolie, potenciálne hrozby a vlastné zraniteľnosti. Systematickým prístupom k posudzovaniu hrozieb a odhaľovaniu zraniteľnos...

Kriminalistika, je samostatný vedný odbor, ktorý slúži k ochrane občanov a štátu pred trestnými činmi tak, že objasňuje zákonitosti vzniku, vyhľadávania, zaisťovania, skúmania a využívania stôp a iných kriminalisticky relevantných skutočností a tím, že vypracováva podľa potrieb trestného a trestného rádu metódy, postupy, prostriedky a operácie v záujme úspešného odhaľovania, vyšetrovania a predchádzania trestnej činnosti. Kriminalistická taktika je samostatnou časťou systému kriminalistiky, ktor...

Strategický manažment je dôležitý a zároveň veľmi náročný, preto pozícia manažéra nie je ľahká. Vyžaduje si okrem vynikajúcich zručností, vzdelania a praxe aj dávku trpezlivosti a odhodlanosti. Pretože len podnik, ktorý má správne zvolenú a realizovanú stratégiu, môže dosahovať zaumienené ciele, úspechy, uplatňovať konkurenčnú výhodu a upevňovať si svoje postavenie na trhu....

Základnou úlohou personálnej práce je získať, udržať, efektívne využívať schopných pracovníkov a zabezpečiť ich prípravu. Dôležitou súčasťou tejto činnosti je aj systém motivovania, hodnotenia a sociálne otázky. Personálna práca nie je výsadou iba personálnych útvarov, ale je aj súčasťou riadiacej práce každého vedúceho pracovníka. Vybraté problémy personálnej práce sú tiež samostatnou časťou tejto práce.

Model personálneho manažmentu vyjadruje, že ide o systém prvkov a činností, ktoré sú relatívne ohraničené a samostatné, ale prepojené vzájomnými vzťahmi, navzájom spolu súvisia a ovplyvňujú sa. Dohromady fungujú ako organizovaný celok. Preto je dôležité aj v personálnom manažmente pozerať na každú činnosť v rámci celého celku, aby nebolo možné zabudnúť, alebo podceniť vzájomné súvislosti. Zároveň predpokladá uvedomenie relativity hraníc daného systému a v tomto prípade aj rešpektovanie otvorenos...

V poslednom čase sa často hovorí o tzv. koučovaní v manažmente. Jeho zmysel je v pochopení vecí a nie iba vo vykonávaní príkazov. Má veľmi blízko k participatívnemu štýlu vedenia a opiera sa o východisko, že každý vykonáva lepšie to, na čo príde sám. Je to štýl , ktorý súvisí s delegovaním právomocí, relatívnou samostatnosťou pracovníkov, s rozvojom ich potencionálu, ale aj ich neustálým vzdelávaním pri výkone práce. Za hlavné motivačné faktory sú považované pracovné zaisten...

Ak vychádzame z predpokladu, že tým najcennejším, čo organizácia má, sú ľudia, je zrejmý aj význam samotného výberu a prípravy. Chybný výber pracovníkov pre rozličné funkcie, nedostatky v ich príprave môžu mať za následok rôzne straty, zvýšené náklady na doškoľovanie, ba dokonca neplnenie základných cieľov organizácie. Preto možno so značnou dávkou zjednodušenia význam tejto funkcie zhrnúť do lapidárneho: SPRÁVNI ĽUDIA NA SPRÁVNOM MIESTE.

Štruktúra systému riadenia je tvorená sieťou vzťahov vznikajúcich na základe deľby práce, postavenia, právomocí a zodpovednosti, ale aj medziľudských vzťahov. Táto sieť prepojuje jednotlivé prvky a činnosti v celostný systém. Systémy riadenia majú zvyčajne svoje vlastné subsystémy. Samotná štruktúra riadenia je daná aj rozličnými úrovňami organizačnej štruktúry.

Je determinovaná: • celkovým charakterom prostredia a najmä sociálnych podmienok, v ktorých tento proces prebieha • osobnostnými predpokladmi a dispozíciami nadriadeného, predovšetkým jeho sociálnou kompetenciou • mierou stotožnenia sa s cieľmi organizácie a identifikáciou s vlastnou rolou v tomto systému • súborom vedomostí v oblasti riadenia a vedenia a vlastnými skúsenosťami • úrovňou vyspelosti podriadených jednotlivcov a pracovných (vojenských) tímov, kvalitou výkonu profesionálne...

• čím vyšší stupeň riadenia, tým viac času venuj stratégii a perspektívnym otázkam rozvoja tímu • čím nižší stupeň riadenia, tým viac času venuj medziľudským vzťahom • buď kompetentný v svojej odbornosti, ani slepý nemôže byť sprievodcom • buď smelý a rozhodný, nerozhodnosť, pasivita a zbabelosť kompromitujú • skutočné riadenie a vedenie podriadených je vždy efektívnejšie ako iba vykonávanie samostnej práce ( aj podriadených )

Hodnotenie pracovníka by strácalo zmysel, keby nebola zabezpečená spätná väzba k hodnotenému. Túto funkciu najlepšie plnia hodnotiace pohovory, pri ktorých sú podriadení informovaní o hodnotení svojej práce, prípadne o možnostiach do budúcnosti.

Komunikovanie je nástrojom sprostredkovania interakcií medzi subjektom a objektom riadenia, medzi jednotlivými prvkami systému. Jeho základom je prenos informácií. Prelína sa prakticky všetkými sekvenčnými aj ostatnými manažérskymi funkciami. Z toho vyplýva aj jej význam.

Autori spolu s Vroomom neskôr formulovali ako rozhodujúce sily vplývajúce na štýl vedenia osobnosť vedúceho, podriadených pracovníkov, tlak situácie.

a) hodnotiace stupnice b) dotazníky c) metóda nútenej voľby d) metóda kľúčových udalostí - vyžaduje záznam výnimočne dobrého a zlého správania e) metóda pomocného posudku

Proces vedenia ľudí má systémový charakter a uplatňujú sa v ňom zložité a premenlivé vnútorné a vonkajšie väzby. Efektívnosť tohto procesu je výrazne determinovaná rešpektovaním základných princípov vedenia.

Pragmatický prístup k členeniu štýlov práce vyúsťuje najmä v poslednej dobe do až neprehľadného množstva rozličných typológií, ktoré ho postihujú komplexnejšie, ale častejšie zvýrazňujú iba jednotlivé charakteristické stránky štýlu práce.

"Žiaden pracovník nemôže pracovať dobre, pokiaľ necíti, že jeho nadriadený uznáva jeho hodnoty a hodnotu jeho pracovného príspevku, a že o tom tiež nenecháva ostatných na pochybách".

Práca s ľuďmi je zložitý proces, ktorý vyžaduje ovplyvňovanie podriadených okrem iného tak, aby podávali vysoké pracovné výkony a správali sa žiadúcim spôsobom.

V praxi to znamená uplatňovanie pružného štýlu práce, ktorý sa dokáže prispôsobiť podmienkam a situácií. Jeho základom je participatívny štýl práce, zodpovedajúce delegovanie právomocí a zodpovednosti, primeraná kontrola, systematické hodnotenie, vysoká úroveň motivácie a dobrá sociálno psychologická atmosféra.