Možnosti hodnotenia manažmentu ľudských zdrojov

Dominantnosťou sa v podniku vyznačuje ľudský faktor, a preto je pochopiteľné, že do pozornosti sa dostáva problematika možnosti lepšieho využitia tohto zdroja, čo je vlastne otázka zameraná na manažment ľudských zdrojov. Bez ohľadu na veľkosť organizácie, jej zameranie, druh vlastníctva atď., právomoc a zodpovednosť za manažment ľudských zdrojov prislúcha manažérom generalistom i manažérom špecialistom, preto by bolo zúžené hodnotiť prácu len personálneho útvaru. Okrem toho je potrebné uviesť, že neexistuje len jeden ukazovateľ, ktorý relevantne hodnotí manažment ľudských zdrojov, ten je nutné posudzovať v komplexe viacerých meradiel.

Pri hodnotení manažmentu ľudských zdrojov je možné zvoliť viacero prístupov, metód a techník. Posudzovať ho možno na základe hodnotenia jednotlivých činností spadajúcich do náplne práce personálneho útvaru, ďalej z hľadiska merania príspevku manažmentu ľudských zdrojov k úspešnosti podniku, z hľadiska hodnotenia práce zamestnancov (jednotlivcov a pracovných skupín), alebo podkladom môžu byť reakcie zákazníkov. Iný prístup môže byť založený na hodnotení subjektov manažmentu ľudských zdrojov a ich príspevku k splneniu podnikových cieľov, na hodnotení objektu manažmentu ľudských zdrojov (pracovníci) a jeho príspevku k splneniu podnikových cieľov a na hodnotení personálneho útvaru v porovnaní s ostatnými podnikovými útvarmi a s príspevkom k úspešnosti (benchmarking interný, ale aj externý). Nazdávame sa, že syntéza jednotlivých diagnostík je výhodnejšia. V tejto súvislosti je ďalej potrebné určiť kritériá tvoriace základňu pre hodnotenie a vybrať ukazovatele vypovedajúce o sledovaných javoch a procesoch, ktoré môžu byť povahy kvantitatívnej a kvalitatívnej. Merania je nutné vykonávať v časovom rade, pretože na základe výsledkov jedného roka nemožno dospieť k relevantným záverom a netreba zabúdať, resp. vynechávať externý benchmarking.